Zaufanie w organizacji

Bardzo często w sytuacji tworzenia nowej firmy lub szerokich zmian organizacyjnych, oprócz planów strategicznych i wdrożeń innowacyjnych systemów czy ciekawych narzędzi, nieodłącznie pojawia się temat formowania kultury organizacyjnej opartej na zaufaniu. Zaufanie wydaje się słowem kluczem w burzliwej i zmiennej rzeczywistości. Co sprawia, że jest ono tak istotne dla sukcesu biznesowego, i jakie korzyści przynosi budowanie kultury organizacyjnej opartej na otwartości i zaufaniu?

Zaufanie i bezpieczne otoczenie to doskonałe warunki dla rozwoju i innowacyjności w każdej firmie. Kiedy możemy swobodnie myśleć i eksperymentować, dużo łatwiej jest nam zauważyć okazje i wykorzystać pojawiające się w otoczeniu szanse. Kiedy idziemy ścieżką przez las,  ostrzeżeni przez znajomych, że widziano w nim ostatnio niedźwiedzie, nieco skuleni będziemy wypatrywać zagrożenia i pędzić w stronę schroniska. Gdy natomiast czujemy się bezpieczni, wędrujemy powoli z uniesioną głową, podziwiając krajobrazy, wsłuchując się w dźwięki i wdychając zapachy kwiatów. Inspirujemy się otaczającą przyrodą i uwalniamy swoją wyobraźnię, tworząc ciekawe pomysły lub wizje. Podobnie jest w firmie –  poczucie zaufania do innych lub zagrożenia z ich strony znacząco wpływa na nasze działania i decyzje.

Rozwój i uczenie się. Jest rzeczą jak najbardziej naturalną, że gdy znajdujemy się w stanie zagrożenia, uczymy się dużo wolniej albo wręcz wcale nie jesteśmy w stanie się rozwijać. Badania Amy Arsten wskazują na to, że gdy w mózgu krążą neuroprzekaźniki odpowiedzialne za stres, nasz „superkomputer” staje się zdecydowanie mniej kreatywny. Wynika z tego, że zaufanie jest potrzebne do budowania bezpiecznego gruntu do rozwoju i nauki.

Innowacyjność i kreatywność. Będąc w stanie zagrożenia, koncentrujemy się przede wszystkim na tym, aby „nie polec” lub „nie dać plamy”, skupiamy się więc wyłącznie na wyznaczonym celu i jak najszybszej drodze dojścia do niego, często nie dostrzegając nowych szans albo lepszej i bardziej dogodnej drogi do tego celu. W takiej sytuacji odrzucamy też wszelkie kreatywne pomysły z obawy przed porażką.

Naprawianie błędów. Odbierając otoczenie jako przyjazne, a menedżera jako osobę godną zaufania, jesteśmy skłonni łatwiej i szybciej przyznać się do popełnionego błędu, a także stajemy się bardziej kreatywni w formułowaniu nowych rozwiązań. W przeciwnym razie – gdy odbieramy otoczenie lub menedżera jako zagrożenie, będziemy skłonni raczej do ukrywania błędów, co bez wątpienia negatywnie wpłynie na efekty działania firmy.

Jakość decyzji. W sytuacji zagrożenia w mózgu uaktywnia się tak zwane ciało migdałowate, którego biologiczną rolą jest wykrywanie i unikanie zagrożeń. Neurobiolodzy odkryli, że podejmowanie decyzji w stanie wzmożonej aktywności układu limbicznego mózgu, bazującego głównie na emocjach i silnych odczuciach, może osłabić ich jakość i trafność. Klimat zaufania sprzyja wyciszeniu układu limbicznego i aktywacji kory przedczołowej mózgu, odpowiedzialnej za formowanie strategii i mądre planowanie.

Empatyczne reagowanie. Dużo większe prawdopodobieństwo prezentowania zachowań empatycznych występuje w stosunku do tych osób, którym ufamy, czyli – które są uczciwe i fair wobec nas. Oczywiste wydaje się być to, że chętniej pomagamy osobom, z którym współpracujemy na co dzień na zasadach otwartości i wzajemnego zaufania. Z kolei w sytuacji utraty zaufania jesteśmy mniej skłonni do oferowania wsparcia lub wyciągania kogoś z tarapatów.

Więcej wolnego czasu. Budując zaufanie między ludźmi w firmie, dajemy przestrzeń do bardziej otwartej współpracy, do zarządzania poprzez coaching, do brania przez ludzi odpowiedzialności za zadania. To z kolei uwalnia dużo czasu menedżera, który może zająć się strategicznymi decyzjami, a nie tak zwanym mikrozarządzaniem, czyli podejmowaniem wszelkich, nawet najdrobniejszych decyzji, ze względu na brak zaufania do swojej kadry. 

Mniej stresu. Z zaufaniem wiąże się oczywiście sfera dobrostanu i komfort psychiczny. Gdy pracujemy w atmosferze zaufania, o wiele mniej stresujemy się zadaniami i nie mamy poczucia, że musimy się wiecznie skupiać na problemach wokół nas. Co więcej, inni będą nas ostrzegać przed zagrożeniami, a nie je stwarzać. To daje ogromną różnicę w środowisku pracy. W przypadku zmian zespół, który sobie ufa, będzie szukać ich pozytywnych stron, a nie wykorzystywać moment zmiany do niezdrowej rywalizacji.

Pozytywne środowisko pracy, atmosfera zaufania i dobrych relacji prowadzą nie tylko do poprawy wyników firmy, lecz także do wzrostu satysfakcji z pracy i motywacji wewnętrznej pracowników. Można powiedzieć, że kultura zaufania, która bazuje na wydobywaniu z ludzi motywacji wewnętrznej, stoi w opozycji do tak zwanej metody kija i marchewki, opartej na rządzeniu, a nie zarządzaniu, i bazującej na krótkotrwałej motywacji zewnętrznej. Przy okazji warto przypomnieć, że metoda kija i marchewki pierwotnie była stosowana na osłach, co samo w sobie powinno zniechęcać do wykorzystywania metod motywowania zewnętrznego w stosunku do najcenniejszego kapitału firmy, jakim są ludzie. Biorąc pod uwagę pozytywne efekty kultury opartej na zaufaniu, bez wątpienia warto ją wdrażać w każdej organizacji.

 

Marta Czerwiec

Główny Analityk

Dział Organizacji i Rozwoju Zawodowego

Biuro Zarządzania Kapitałem Ludzkim ARR